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高文观察|每日不再优鲜—职工维权要点裁判规则


 前言:在欠付工资、社保缓交、经济补偿方案未确定的情况下,7月28日每日优鲜突然通知遣散职工,这一爆炸性消息让每日优鲜的职工以及整个市场均措手不及。在企业突发裁员事件及企业破产时职工维护自身合法权益应注意哪些要点,我们通过检索案例,总结裁判规则如下。

企业以经营出现困难或客观情况发生重大变化为由解除劳动合同,是否属于违法解除?

裁判规则一: 经济性裁员必须符合法定程序性条件,否则系违法解除,企业应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。

案例:张某与某水泥有限公司劳动合同纠纷案(惠州市中级人民法院2016年劳动争议纠纷典型案例)

基本案情:张某于2004年6月3日入职某水泥有限公司处工作,任车间操作工。2013年1月1日,双方签订无固定期限劳动合同,双方确认工资发放方式为在工资表上签名领取现金。2016年2月29日,某水泥有限公司因公司经营出现严重的连续亏损发出裁员通知,并按《中华人民共和国劳动合同法》(以下称《劳动合同法》)有关规定给予被裁员工经济补偿,张某等10人在裁员名单内。某水泥有限公司发出裁员通知后,张某未再上班。

裁判要旨:本案争议焦点是某水泥有限公司以经济性裁员为由解除与张某的劳动合同是否合法。根据《劳动合同法》第四十一条规定,经济性裁员必须符合以下程序性条件:裁减人员在二十人以上或占企业职工总数百分之十以上;用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见;裁减人员方案向劳动行政部门报告。本案某水泥有限公司在解除与张某劳动合同前,该公司的员工为124人,某水泥有限公司于2016年2月29日发布《通知》,自2016年3月1日起裁减张某等10人;首先,未达到经济性裁员规定的人数或比例;其次,某水泥有限公司并未提前三十日向工会或者全体职工说明情况并听取意见;亦未将裁减人员方案向劳动行政部门报告。因此,某水泥有限公司以经济性裁员为由解除与张某的劳动合同系违法解除,应当依法支付违法解除劳动合同赔偿金。


裁判规则二:企业为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”之情形,其解除与职工劳动合同行为并不合法。

案例:李某与某外资公司劳动合同纠纷案(北京市人力资源和社会保障局发布2016年劳动争议十大典型案例之一)

基本案情:李某于2011年4月入职某外资公司,双方订立无固定期限劳动合同,李某任公司媒体公关总监,月薪3万元。2015年6月,公司告知李某,为精简公司组织架构,决定撤销公司媒体公关总监岗位,另设媒体沟通总监及媒体关系拓展总监,但上述两个岗位均已有合适人选,现特别为李某设立公司高级顾问岗位,月薪降为2万元,希望能与其签署变更劳动合同协议书。李某不同意公司的要求,该公司即以“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化,双方未能就变更劳动合同内容达成一致”为由,向李某发出《解除劳动合同通知书》,并向李某支付了经济补偿及代通知金等。李某认为公司的解除行为违法,故提出仲裁,要求撤销《解除劳动合同通知书》并继续履行劳动合同。

裁决要旨:公司为应对市场变化主动采取的经营策略调整,不属于“订立劳动合同时的客观情况发生重大变化”的情形,公司虽然支付了李某经济补偿及代通知金,但并不代表其解除行为合法。原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条规定,本条中的“客观情况”指:发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况,如企业迁移、被兼并、企业资产转移等,并且排除本法第二十七条(指经济性裁员)所列的客观情况。用人单位作为经营者确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排劳动者工作,并不得随意降低劳动者的工资标准,更不能简单的解除劳动合同。

裁判规则三:企业生产经营发生严重困难、双方劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使双方劳动合同无法履行,企业据此解除劳动合同,不属于违法解除。

案例:刘贵中与青岛福日机电设备有限公司(以下简称福日公司)劳动争议案(山东省高级人民法院(2021)鲁民申11408号)

基本案情:刘某、福日公司签订了2018年1月1日至2022年12月31日的劳动合同。2019年10月31日,福日公司解除了与刘某的劳动合同。刘某遂向劳动人事争议仲裁委员会(以下称仲裁委)申请仲裁,请求福日公司支付违法解除劳动合同赔偿金29.4万元、带薪年休假工资7724元、工资差额18000元、防暑降温费1120元。仲裁委裁决:福日公司向刘某支付解除劳动合同赔偿金33600元、欠发工资16800元、带薪年休假工资7724元、防暑降温费1120元。刘某不服裁决,诉至一审法院。一审判决福日公司向刘某支付带薪年休假工资9271元、工资差额285.04元、防暑降温费1120元,驳回刘某的其他诉讼请求;二审法院维持一审判决中福日公司向刘某支付带薪年休假工资9271元、工资差额285.04元、防暑降温费1120元项,撤销一审判决中驳回刘某的其他诉讼请求项,改判福日公司向刘某支付违法解除劳动合同赔偿金33600元;再审驳回刘贵中的再审申请。

裁判要旨:福日公司因生产经营发生严重困难、双方劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化致使双方劳动合同无法履行,福日公司据此解除与刘贵中的劳动合同,不属于违法解除。但是,在有关劳动仲裁机构裁决福日公司支付刘贵中违法解除劳动合同赔偿金33600元后,福日公司对此未提起诉讼,视为福日公司认可仲裁裁决,是福日公司对自己民事权利的处分,故福日公司应支付刘贵中解除劳动合同赔偿金33600元。



企业破产情况下职工维权要点

裁判规则一:破产企业与职工就是否存在劳动关系有争议,职工未经仲裁直接起诉要求确认职工债权的,应当裁定驳回起诉。

案例:毛春苓、日照立德电子科技有限公司职工破产债权确认纠纷案(山东省高级人民法院(2020)鲁民终524号)

   基本案情:2019年6月13日山东省日照市中级人民法院裁定日照立德电子科技有限公司(以下称立德公司)破产,后管理人对立德公司所欠付的职工工资等职工债权清单进行公示,但该公示中并未有毛春苓的债权。本案为毛春苓起诉立德公司要求确认其享有职工破产债权,但立德公司并不认可毛春苓的职工身份。一审裁定驳回毛春苓的起诉,二审裁定维持原裁定。

裁判要旨:适用《中华人民共和国企业破产法》(以下称《破产法》)第四十八条的前提是劳动者与用人单位就是否存在劳动关系等并不存在劳动争议,只是对管理人列明的劳动债权存有异议。而本案中,职工与企业就是否还存在劳动关系等问题产生纠纷,而该纠纷显然不属于该条规定的范畴而属于劳动争议的范畴,该纠纷的解决适用劳动仲裁前置程序原则。


裁判规则二:在破产企业实施职工安置方案后才确认劳动关系的职工,要求破产企业支付欠付工资及经济补偿金的,可不经仲裁前置程序直接起诉。

案例:兰军与中国华阳金融租赁有限责任公司劳动争议纠纷(北京市高级人民法院(2017)京民终34号)

基本案情:兰军系中国华阳金融租赁有限责任公司(以下称华阳公司)职工。2000年8月3日,中国人民银行作出《关于撤销华阳公司的决定》(以下称《撤销决定》),并成立华阳公司清算组实施清算,2004年制定了《解除原中国华阳金融租赁有限责任公司员工劳动关系实施方案》(以下称《解除方案》),2006年6月29日华阳公司被人民法院宣告破产,并指定清算组接管破产企业。兰军主张在华阳公司破产后,其系留守人员。2015年,在另案中,华阳公司主张与兰军之间的劳动合同关系于《撤销决定》做出之日已依法终止,并提供了与其他员工解除劳动关系卷宗,用以证明兰军不在华阳公司的安置范围之内,但该案判决劳动关系系存续至2006年6月28日。本案为兰军起诉华阳公司要求其按照《解除方案》支付经济补偿金、拖欠工资等费用。一审判决确认兰军对华阳公司享有债权十万零九十七元,二审判决维持原判。

裁判要旨:根据《破产法》第四十八条第二款规定,职工对管理人所列职工债权清单存有异议的,可以要求管理人更正;管理人不予更正的,职工可以向人民法院提起诉讼。该类诉讼在性质上属于破产程序中发生的特殊劳动争议,该法条之所以规定此类争议可以直接诉讼,主要是为了保障劳动者权益的及时实现和破产案件的快速了结。本案纠纷虽与该法条规定的情形不尽一致,但同为必须在破产程序中解决的劳动争议,二者具有高度的相似性。因此,本案可参照适用上述法条规定,不必经过仲裁前置程序。


裁判规则三:职工为履行职务、为企业生产经营需要而产生的费用,应认定为职工债权。

案例:张玉喜与云南第一公路桥梁工程有限公司职工破产债权确认纠纷案(最高人民法院(2021)最高法民申3624号)

基本案情:2019年8月26日,张玉喜向云南第一公路桥梁工程有限公司(以下称路桥一公司)管理人申报债权68032.70元,申报理由为“职工报销款”,管理人将该笔款项列入普通债权。张玉喜向管理人提出债权异议认为该笔款项应计入职工债权。管理人认为该异议不成立。本案为张玉喜起诉路桥一公司要求确认该笔款项系职工债权。一审判决未确认该笔债权系职工债权,二审判决确认该笔债权系职工债权,再审裁定驳回路桥一公司再审申请。

裁判要旨:企业职工为公司垫付的招投标费用、未报销的差旅费用等系基于劳动者履行职务而产生,不同于基于日常交易而与公司发生的一般性债务,垫付款往往来源于职工工资性收入,且该项支出目的是为了公司的生产经营需要,最终受益人是路桥一公司,故该笔报销款不应当认定为普通债权。


裁判规则四:职工对破产企业享有的与业绩挂钩的绩效工资、奖金等债权,不应作为优先债权予以清偿。

案例:山东方明药业集团股份有限公司、罗东岭职工破产债权确认纠纷(山东省高级人民法院(2021)鲁民终1594号)

基本案情:2015年至2018年,山东方明药业集团股份有限公司(以下称方明公司)与罗东岭签订《销售协议书》,约定方明公司授权罗东岭销售方明公司生产的产品,协议还对产品年销售回款任务、佣金、奖惩条款、工资发放等作出约定。2020年3月9日,方明公司向罗东岭出具《企业询证函》,载明方明公司欠付罗东岭1089611.32元。2020年11月4日,方明公司管理人作出债权审核结果通知书,对罗东岭申报的债权金额予以确认,对职工债权性质不予确认,按照重整计划普通债权方式清偿。方明公司提供的明细显示2015年至2018年罗东岭业务提成总额为3113469元。罗东岭认可其每月从方明公司领取的固定工资为15000元,从提成中支付,剩余提成转入其在公司的个人账户。本案为罗东岭起诉方明公司要求确认其申报的债权系职工债权。一审判决确认该笔债权系职工债权,二审判决撤销一审判决,驳回罗东岭诉讼请求。

裁判要旨:最高人民法院《关于李汉桥等164人与南方证券股份有限公司职工权益清单更正纠纷再审系列案有关法律问题请示的答复》认为,债务人有《破产法》第二条规定的情形时,职工对债务人享有的与业绩挂钩的绩效工资、奖金等债权,在破产程序中不应作为优先债权予以清偿,确定合理的可以作为普通破产债权进行清偿。本案中,罗东岭已按时从方明公司领取固定工资,则案涉款项作为工资之外的业务提成属于前述规定的与业绩挂钩的绩效工资、奖金等债权,不属于《破产法》第一百一十三条第一款第(一)项规定的职工债权范畴。故一审认定涉案提成款属于破产优先债权不当。


裁判规则五:破产企业欠付劳务派遣职工的集资款不属于应作为第一顺位清偿的职工债权。

案例:周雄文与上海同福矽晶有限公司职工破产债权确认纠纷(上海市高级人民法院(2019)沪民申1898号)

基本案情:周雄文为上海同福矽晶有限公司(以下称同福公司)的劳务派遣职工,其在工作期间曾应同福公司要求进行集资用于生产经营。2015年4月27日,上海市浦东新区人民法院裁定受理同福公司的破产清算申请,后进行债权清偿时,周雄文发现其因集资而对同福公司持有的债权被归为普通债权。本案系周雄文起诉要求同福公司按照第一顺位清偿其债权。一审判决驳回周雄文诉讼请求,二审判决维持一审判决,再审裁定驳回周雄文再审申请。

裁判要旨:依据《破产法》第一百一十三条第一款规定,作为第一顺位清偿的职工债权不属于商事债权,而是劳动关系上的债权,进而享有优先受偿的权利。因此,二审法院对《最高人民法院关于审理企业破产案件若干问题的规定(2002)》第五十八条第一款中的“企业职工”的内涵,严格界定为与破产人之间具有劳动关系的劳动者,更符合破产法的立法目的和本意。周雄文与同福公司之间系劳务关系,而不是劳动关系。一、二审法院对周雄文的诉请不予支持,适用法律正确。


裁判规则六:职工入职时企业已未再实际经营、未实际发放工资且已背负巨额债务,企业破产的,该职工的职工债权按照企业所在地职工工资标准计算。

案例:吴明建、山东省华宏制衣有限公司职工破产债权确认纠纷(山东省高级人民法院(2022)鲁民终669号)

基本案情:2015年1月5日,吴明建与山东省华宏制衣有限公司(以下称华宏公司)签订《劳动合同》。2020年6月9日,山东省菏泽市牡丹区人民法院作出民事调解书,内容为华宏公司应支付吴明建劳动报酬126万元。2021年1月11日,山东省菏泽市中级人民法院宣告华宏公司破产。2021年8月20日,华宏公司管理人以菏泽市职工年平均工资确认吴明建工资和经济补偿金职工债权数额为402643.75元。本案为吴明建起诉要求华宏公司按照《劳动合同》约定和调解书确定数额认定其享有职工债权126万。一审判决驳回吴建明诉讼请求,二审判决维持原判。

裁判要旨:依据《破产法》第一百一十三条第三款的规定,破产企业的董事、监事和高级管理人员的工资按照该企业职工的平均工资计算。本案中,华宏公司聘任吴明建为副总经理,同时,双方当事人在原审中亦认可,华宏公司自2015年起就已经实际未再营业。且在双方当事人达成涉案调解协议前,华宏公司已有数十件执行案件,涉及约1.7亿元债务。因此,在华宏公司与吴明建签订《劳动合同》后已没有实际经营业务、未实际发放职工工资且公司已背负巨额债务的情况下,华宏公司管理人依照上述法律规定,参照菏泽市职工工资标准确认吴明建等高管的职工债权和补偿金并无不当。


律师建议

无论是企业调整岗位、裁员还是破产,从举证以及时间成本角度来看,职工始终是弱势群体及被动方。综合上述裁判规则,律师建议职工可从以下几点降低风险及成本:

1.公司内部组织调整不属于关于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”之情形,用人单位作为经营者确因生产经营需要需调整劳动者工作岗位的,应与职工协商一致书面变更或解除劳动合同。在无法达成一致的情形下,用人单位可在相近或类似岗位上安排职工工作,并不得随意降低职工的工资标准,更不能简单地解除劳动合同。当用人单位以此为由解除劳动合同的,职工可针对其调整动机、方案及是否经过协商等进行举证,以证明其违法解除劳动合同。

2.用人单位违法解除劳动合同,职工的救济路径:(1)继续履行劳动合同;(2)支付违法解除劳动合同的赔偿金。若劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的,劳动者可依据《劳动合同法》第87条之规定向用人单位主张经济补偿标准的二倍作为赔偿金。

3.根据我国法律规定,劳动纠纷案件,仲裁是必经程序。特殊情况下,根据《破产法》第四十八条规定,在职工与破产企业之间就管理人列示职工债权有争议,且经过异议程序仍未解决的,职工可不经仲裁直接起诉。但该规定系基于对劳动关系无异议的前提,因此,职工欲起诉破产企业确认职工债权的,需先明确争议焦点,以此判断若采取法律行动是否需要遵守仲裁前置程序,防止直接向法院起诉导致被驳回,增加时间、经济成本。

4.破产企业职工对职工债权清单有异议的,要注意在款项性质方面的举证,根据劳动合同约定、款项用途等证明款项属于工资、报销款还是绩效、奖金,款项性质的确认会对是否被认定为职工债权产生重要影响,直接影响清偿结果。